Individuelle Boni sind out

Viele Unternehmen schaffen individuelle Boni als Vergütungsmodell jetzt ab. Sie gelten als zeitraubend, ungerecht und zu ungenau.

Die Deutsche Bahn hat zu Anfang diesen Jahres 2017 die individuellen Zielerreichungsgrade von Managern aus der Bemessung der jährlichen Erfolgsbeteiligung gestrichen. Es wird nur noch der gemeinsame Erfolg des Gesamtunternehmens zusätzlich honoriert, und das Ganze wird als Teil des Veränderungsprogramms „Zukunft Bahn“ vermittelt.

Auch Bosch hat zu Anfang diesen Jahres erstmals individuelle Boni gestrichen. Sonderzahlungen an Manager gibt es nur noch entsprechend dem Erfolg des Unternehmens und der jeweiligen Sparte. Ein Großteil der betroffenen Angestellten empfindet das als fair.

Bei den Konzernen SAP und Infineon gibt es individuelle Boni schon seit geraumer Zeit nicht mehr. Und auch das Unternehmen BSH Hausgeräte zieht nach, ebenso wie Daimler-Benz. Auch Volkswagen will nach der Dieselaffaire seine Vergütungsstruktur grundlegend ändern.

Zusätzlicher Treiber dieser Entwicklung scheint die dynamische Arbeitswelt 4.0 zu sein. Hier treten Veränderungen immer schneller auf, und Geschäftsmodelle sind schnell überholt, was zu einer immer unklareren Zuordnung von Erfolg zu einzelnen Personen führt. Individuelle Boni führten auch zu immer detaillierteren Leistungsmessungen und damit zu immer komplexeren Controllingsprozessen. Und auch die Weltfinanzkrise vor Jahren hat individuelle Ziel-Boni in Verruf gebracht.

Die grundsätzliche Frage individueller Boni ist deshalb heute, ob sich individuelle Leistung überhaupt messen und einer einzelnen Person zuordnen lassen kann. Das ist theoretisch zwar unmöglich, wenn die individuellen Leistungsziele eindeutig quantitativ messbar sind. Eben dies wird aber zunehmend in Frage gestellt. So sind zum Beispiel bei größeren Aufgaben wie das Arbeitgeberimage zu verbessern oder eine Unternehmensstrategie umzusetzen die subjektiven Bewertungsspielräume nicht nur sehr groß. Vor allem sind Unternehmen gerade in solchen komplexen Aufgaben derart arbeitsteilig und kooperativ organisiert, dass Erfolg, selbst quantitativ gemessen, nicht mehr einzelnen wirklich zugeordnet werden kann. Es stellt sich zunehmend die zentrale Frage, was Manager, bisher Nutznießer individueller Boni, ohne ihre unterstellten Mitarbeiter wären. Damit ist die Rechtfertigung individueller Boni infrage gestellt.

Hinzu kommt, dass der individuelle Erfolgsanteil eines Managers umso geringer ist, je höher dieser Manager in der Unternehmenshierarchie angesiedelt ist, und dies, wohl Manager umso höhere individuelle Boni erhalten, je höher sie sich in der Hierarchie befinden. Der frühere Gedanke individueller Boeing wird heute also in sein Gegenteil verkehrt.

Weiterhin spielten immer schon persönliche Sympathien bei individuellen Bonuszahlungen eine nicht unerhebliche Rolle. Man spricht hier vom „Nasenfaktor“, wenn es im Ermessen des jeweiligen Vorgesetzten steht, wie hoch der Bonus ausfällt. Dass dies zu Ungerechtigkeiten führte und führt, liegt auf der Hand.

Der individuelle Bonus als Vergütungsmodell wird deshalb zumindest teilweise als ein Stück gescheitert angesehen.

Quelle: Astheimer, Sven: Einzelkämpfer gehen leer aus, FAZ 14.01.2017, S. C1.